Işsizliyin olmasının dördüncü səbəbi effektiv əmək haqqı nəzəriyyəsi vasitəsi ilə izah edilir. Bu nəzəriyyəyə görə əməkçinin əməyinin ödənilməsi tarazlaşdırılmış səviyyədən yüksək olduqda onun əməyinin effektivliyi artır. Buna görə işçi qüvvəsi təklifinin artıq olmasına baxmayaraq yüksək əmək haqqının saxlanması şirkətlərə sərf edir.
Stimullaşdırıcı əmək haqqının işsizliyin səviyyəsinə təsiri minimal əmək haqqı haqqında qanunun nəticələrinə, yaxud həmkarlar ittifaqlarının fəaliyyətinə oxşayır. Göstərilən bütün üç halda işsizlik əmək haqqının tarazlaşdırılmış səviyyədən yüksəkdə olmasının nəticəsidir. Lakin mühüm bir fərq də mövcuddur. Minimal əmək haqqı haqqında qanunlar və həmkarlar ittifaqlarının fəaliyyəti işçi qüvvəsinin artıqlığı şəraitində şirkətlərə işçilərin gəlirlərinin azaldılması imkanını vermir. Effektiv əmək haqqı nəzəriyyəsi bildirir ki, bir çox hallarda şirkətlərə bu şəkildə təsir etməyin heç bir zərurəti yoxdur. Belə ki, fəhlələrə tarazlaşdırılmış səviyyədən yüksək maaşın təyin edilməsi şirkətlər üçün sərfəli ola bilər.
Iş verənlər nə üçün yüksək maaş təyin edirlər? Ilk baxışda bu hərəkət məntiqsiz görünə bilər, çünki istehsal xərclərinin artmasına səbəb olur. Adətən biz görürük ki, şirkətlər maksimal gəlir əldə etməyə və əmək haqqı səviyyəsini mümkün minimal səviyyədə saxlamağa çalışırlar. Effektiv əmək haqqı nəzəriyyəsində qaldırılmış məsələyə yanaşmanın yeniliyi ondan ibarətdir ki, əmək haqqının artırılması şirkət üçün sərfəli ola bilər, belə ki, bu işçilərin əmək məhsuldarlığının artmasına səbəb olur.
Effektiv əmək haqqı nəzəriyyəsinin bir neçə variantı vardır. Bunlardan hər biri əməkdaşlara yüksək maaş verilməsinin şirkətlərə sərfəli olmasının səbəblərini açıqlayır. Bu səbəbləri daha dəqiq nəzərdən keçirək.
İşçilərin sağlamlığı
WORKER HEALTH
Effektiv əmək haqqı nəzəriyyəsinin birinci və ən sadə variantı işçinin gəlirləri ilə sağlamlığı arasındakı əlaqəyə əsaslanır. Başqa sözlə, işçi nə qədər çox maaş alırsa, o qədər yaxşı yemək yeyir, sağlamlığı möhkəm olur və əmək məhsuldarlığı da yüksək olur. Buna görə də əmək haqqını artırmaq və sağlam, yüksək əmək məhsuldarlıqlı iş bacaran işçilərə malik olmaq şirkətə daha sərfəlidir, lakin nəzəriyyənin bu cür izahı iqtisadi cəhətdən inkişaf etmiş ölkələrdəki şəraitə uyğun ola bilməz. Bu ölkələrdə işçilərin bir çox kateqoriyaları üçün tarazlaşdırılmış əmək haqqının səviyyəsi onların normal yeməyini təmin edən səviyyədən xeyli yüksəkdir. Buna görə tarazlaşdırılmış səviyyədəki əmək haqqının işçilərin sağlamlığına təhlükə törədəcəyi məsələsi şirkətləri heç narahat etmir.
Nəzəriyyənin bu variantı iqtisadi cəhətdən zəif inkişaf etmiş ölkələrdə fəaliyyət göstərən şirkətlərin istifadəsi üçün daha münasibdir. Bu ölkələrdə kifayət qədər yeməmək geniş yayılmış hadisədir. Afrikanın bir çox kasıb ölkələrində fəhlələrin sağlamlığına zərər vuracağından və nəticədə onların əmək məhsuldarlığının aşağı düşəcəyindən ehtiyat edərək şirkətlər əmək haqqının səviyyəsini aşağı sala bilmirlər. Başqa sözlə, işçilərin yeməyi barəsindəki narahatlıq şirkətləri azad işçi qüvvəsinin çoxluğuna baxmayaraq əməyin ödənilməsi səviyyəsini müəyyən həddə saxlamağa vadar edir.
İşçi qüvvəsinin axını
WORKER TURNOVER
Nəzəriyyənin ikinci variantı effektiv əmək haqqı ilə işçi qüvvəsinin axını arasında əlaqənin olmasını göstərir. Işçinin firmadan gedə biləcəyinə əsas olan çoxlu səbəblər vardır. Başqa şirkətə keçmək, yaşayış yerini dəyişmək, yaxud pensiyaya çıxmaq qeyd olunan səbəblərə aiddirlər. Işdən azad olmaların tezliyi başqa müəssisələrə işə girməyin xeyrini və ya əvvəlki iş yerinin saxlanması üstünlüklərini nəzərə almaqla bir çox amillərlə təyin edilir. Şirkət öz əməkdaşlarına nə qədər çox əmək haqqı ödəsə, onlar o qədər az həmin şirkəti tərk edirlər. Beləliklə, yüksək maaş kadr axınının aşağı salınmasına imkan verir. Şirkətlər nə üçün əmək kollektivinin sabit qalmasına maraqlıdırlar? Məsələ ondadır ki, yeni fəhlələrin işə qəbul edilməsi və onların öyrədilməsi şirkətlərə sərf etmir, çünki hətta hazırlıq kurslarını bitirmiş yeni işçilərin əmək məhsuldarlığı təcrübəli işçilərin əmək məhsuldarlığından xeyli aşağıdır. Buna görə də kadr axınının səviyyəsinin yüksək olduğu şirkətlərdə istehsal xərclərinin səviyyəsi yüksək olur. Belə xərclərin qarşısını almaq və əməkdaşları şirkətdə saxlamaq üçün onlar çox vaxt əməyin tarazlaşdırılmış səviyyədən daha yüksək ölçüdə ödənilməsinə razı olurlar.
İşçilərin çalışqanlığı
WORKER EFFORT
Effektiv əmək haqqı nəzəriyyəsinin dördüncü variantı əmək haqqının səviyyəsi ilə işçilərin çalışqanlığı arasındakı əlaqəyə əsaslanır. Fəaliyyətlərin bir çox növü işçilərə müstəqil şəkildə əməyin intensivliyinin səviyyəsini qaldırmağa imkan verir. Fəhlələrin işinin menecerlər tərəfindən yoxlanması nəticəsində ən tənbəl və işə can yandırmayan işçilər müəyyənləşdirilir və onlar işdən azad edilirlər, lakin belə işçiləri müəyyənləşdirmək həmişə mümkün olmur, çünki nəzarət işi böyük xərclər tələb edir və bu iş həmişə lazım olan səmərəni vermir. Problemin həllinin yollarından biri tarazlaşdırılmış səviyyədən yüksək olan maaşın verilməsidir. Bu tədbir adətən işçiləri öz iş yerlərindən möhkəm tutmağa vadar edir və əməyin səmərəliliyinin yüksəldilməsi üçün stimul yaradır.
Bu nəzəriyyə bir çox hallarda marksistlərin «ehtiyat əmək ordusu» barəsindəki köhnə ideyaları ilə səsləşir. K.Marks belə hesab edirdi ki, işsizlik iş verənlərə sərf edir, çünki onun təhlükəsi işi olan fərdlərə tərbiyəedici təsir göstərir. Bizim nəzəriyyəmizin bu variantında işsizlik həmin rolu oynayır. Tarazlaşmış səviyyədəki əmək haqqı işçini məhsuldar əməyə həvəsləndirmir, çünki işdən azad olduğu təqdirdə o, özünə ona bundan az gəlir verməyən yeni bir iş yeri tapacaqdır. Deməli, şirkətlər əmək haqqını tarazlaşmış səviyyədən yüksəyə qaldırırlar. Bunda onların məqsədi «ehtiyat əmək ordusunun formalaşdırılmasından» və işçiləri səmərəli əməyə həvəsləndirməkdən ibarətdir.
Personalın keyfiyyəti
WORKER QUALITY
Effektiv əmək haqqının sonuncu, dördüncü variantı ondan ibarətdir ki, bu zaman personalın keyfiyyəti əmək haqqının miqdarından asılı olur. Yeni əməkdaşı işə qəbul edən zaman onun ixtisas səviyyəsini müəyyənləşdirmək o qədər də asan olmur. Buna görə yüksək maaşlar təyin etməklə şirkətlər ən hazırlıqlı kadrları cəlb etməyə çalışırlar.
Adi bir misalı nəzərdən keçirək. Tutaq ki, bir su kəməri şirkətinə quyudan su çəkən nasosa xidmət etmək üçün işçi tələb olunur. Bu yerə iki nəfər – Bill və Tedd namizəddirlər. Bill yüksək ixtisaslı işçidir və saatda 10 dollar əmək haqqı ilə işləməyə razıdır. Əgər ona bundan aşağı maaş versələr, o, özünə fərdi iş açmağı və qazon otlarını çalmağı bundan üstün tutar. Ixtisası olmayan Tedd isə saatda 2 dollar maaşla işləməyə hazırdır və ona bundan aşağı maaş təklif etsələr, o, öz vaxtını plyajda keçirməyi üstün tutacaqdır. Iqtisadçılar bu barədə belə deyərdilər ki, Billin işləməyə razı olduğu son mümkün əmək haqqı, yəni minimal məbləğ saatda 10 dollardır. Teddin isə son mümkün maaşı saatda 2 dollardır. Belə bir şəraitdə şirkət yeni işçisinə hansı maaşı təyin etməlidir? Şirkət əgər istehsal xərclərinin minimal həddə endirilməsinə maraqlıdırsa, o, saatda 2 dollar maaşı təyin edəcəkdir. Belə maaş həddi ilə bir adam miqdarında işçi təklifi tələbatla bərabərləşər və Tedd işə qəbul edilər. Indi isə fərz edək ki, şirkət bu iki namizədin hansının ixtisaslı kadr olduğunu bilmir. Əgər şirkət hazırlığı olmayan işçini işə qəbul etsə, o, avadanlığı korlayar və şirkətə çoxlu zərər yetirə bilər. Buna görə də şirkət hər iki namizədə saatda 10 dollar maaş miqdarını təklif edir. Bill və Tedd arasında fikirləşmədən seçim etməklə şirkət 50% ehtimalı ilə ixtisaslı işçini işə qəbul edəcəkdir. Əgər təklif edilən maaşın miqdarı 10 dollardan aşağı olsa, firma mütləq hazırlıqsız fəhləni işə qəbul edəcəkdir.
Qeyd edilən misal ümumi qanunauyğunluğu çox yaxşı əks etdirir. Firma artıq işçi qüvvəsi təklifinə malik olduqda, o, təklif edilən maaşı azaltmağın sərfəli olduğunu hesablaya bilər. Lakin bu zaman o, iş almaq üçün ixtisaslı namizədləri əldən verə bilər. Saatda 10 dollar maaş verməklə su kəməri şirkətinin iki namizədi haqqındakı misalda olduğu kimi, lakin təklif edilən maaş əgər aşağı olsaydı, daha yüksək ixtisaslı işçi (işə düzəlmək üçün yaxşı imkanları olan) bu yerə namizədlikdən imtina edə bilərdi.
